第九章 激励5-25.ppt

学习目的与要求,,第三章 激 励 Motivation,第一节 激励概述,一、激励过程,动机-行为过程图,,,动机是指欲满足需要的心里状态和意愿。激励是一个动态的、不断反复的过程。,二、激励的含义,,激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的一个反复的过程。,,查理·斯瓦伯担任卡耐基钢铁公司第一任总裁时，发现自己管辖下的一家钢铁厂的产量很落后，便问厂长：“这是怎么一回事？为什么产量总是落后呢？”厂长回答：“说来惭愧，我好话丑话都说尽了，甚至拿免职来恐吓他们，可他们软硬不吃，总是懒懒散散的。”那时正是日班工人即将下班、夜班工人就要接班的时候。斯瓦伯向厂长要了一枝粉笔，问日班的领班：“今天炼了几吨钢？”领班回答：“6吨。”斯瓦伯用粉笔在地上写了一个很大的“6”字后，默不作声地离开了。,激励之道,夜班工人接班时，看到地上的“6”字，好奇地问是什么意思。日班工人说：“总裁今天过来了，问我们炼了几吨钢，领班告诉他6吨，他就在地上写了一个‘6’字。”次日早上，日班工人前来上班，发现地上的“6”已被夜班工人改写为“7”；知道输给了夜班工人，日班工人内心很不是滋味，他们决心给夜班工人一点颜色看看。那一天，大伙加倍努力，结果他们炼出了10吨钢。于是，地上的“7”顺理成章地变成了“10”。在日、夜班工人你追我赶的竞争之下，工厂的情况很快得到改善。不久，该厂产量竟然跃居公司所有钢铁厂之首。,三、如何实施激励,领导在实施激励的过程中要体察员工的需要，并将员工目标和组织整体目标相结合，并帮其达成目标，减少挫折感。当需要得到满足后，员工又会兴致勃勃地投入到新一轮目标工作中。这样激励进入一个良性循环轨道，领导活动也就得以顺利开展。,给得好不如给得巧,,某公司的王工程师是一个有名的工作狂，脑瓜子有点木，可技术革新却屡建奇功。他妻子小陈刚给他生了个大胖小子，广东的春天又值梅雨季节，小孩的衣服、尿布洗了很难晒干，小陈是既着急又没辙。这事给总经理办公室的小聪知道了，小聪是一位工商管理的大学毕业生，她给总经理建议道：王工一心扑在工作上，整天不着家，如果公司花三百元钱买一台衣服烘干机送到王工家里，效果一定好极了。这一天，当王工又一次很晚才回到家时，一进门就听到妻子说：今天你们公司派人送来一台烘干机，可解决大问题了。王工心里顿时一热，吃过饭后他又往实验室去了。,一、马斯洛的需求层次理论 二、赫茨伯格的双因素理论 三、弗鲁姆的期望理论 四、亚当斯的公平理论 五、 斯金纳的强化理论单元小结,第二节 激励的需要理论,,,一、马斯洛需要层次论,马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?,,,需要层次理论图,马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。,（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。,,,,5个层次需要的具体表现,问题：一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果（） Ａ、提薪 Ｂ、升职 Ｃ、解聘威胁 Ｄ、工作扩大化,B,结论：,1、已被满足的需要，不再具有激励行为的能力。一般来说，低层次的需要得到满足之后，其激发动机的作用也随之减弱或消失，而高层次的需要就成为新的激励因素。 2、人的需要是分等分层的，呈阶梯式螺旋上升，生理和安全是物质需要，剩下是精神需要，一般来说，只有低层次的需要得到满足之后，人才会追求高层次的需要（低层次需要并未消失）。,3、人类的需要会随经济条件的变化而变化，且大多数人的需要是很复杂的，在任何时刻都有很多需要会影响着人的行为。但人的行为主要受主导需要所驱使。 4、马斯洛认为，人的需要可按等级层次向上或向下移动，当某个层次的需要失去满足时，可以使这种需要恢复激励力。例如，当安全需要不能得到满足时，个人对原先高一级的需要—自尊需要，兴趣就会变小。在发生灾荒时，人们也可能牺牲安全上的需要去追求食物。,需要层次理论对管理的启示：,领导者如果能了解员工处于什么需求层次并能抓住员工的主导需求，因势利导，有针对性的用员工正在追求的那个层次的需要激励他们，则会取得较好的激励效果，极大调动其工作积极性。,黄工程师为什么要走？,助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐文秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时风光无限，工作也更加卖力。,两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却给了一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。黄厂长确实是一个“伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人。,,然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 大佑于深夜,问题1、据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？2、如果你是黄厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工？,1、据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？ 根洛的理论，住房属于生理需要。 提高工资属于生理需要和安全需要，有钱了，就有安全感，饭吃不上，肯定没有安全感。 评职称属于尊重需要，评上职称社会地位提高了，也就得到别人尊重，同时也是自我实现需要，因为实现了抱负。 入党属于社交需要和自我实现需要，加入一个群体中，找到志同道合的人是社交需要，同时也是自我实现的需要，入党之后会感到很光荣。,案例解析,2.如果我是黄厂长，我将根据马斯洛的理论，有计划地逐步实现其需要，即先分一套好的新职工宿舍给他将其留下，同时承诺半年或一年后给其提高工资，然后两年后给其评职称的机会，三年后再考虑其入党，这样“激励不断”，黄工一定不会再提离开，而且积极性会更进一步地被源源不断的激发出来。,二、赫兹伯格的双因素理论,20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的；又有哪些事项是让他们感到不满意。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。,,1.保健因素,与人们的不满情绪有关的因素,保健因素也称维持因素是和工作环境相关的外在因素，如与监督者的关系、工作条件、工资、安全保障等都属于保健因素。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生不满。但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善也很难使员工感到满意，因此也就难以再激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。,,保健因素,没有不满意≠满意,不满意,2.激励因素,激励因素是和工作内容相关联的内在因素。激励因素包括主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及增加的工作责任和职业上能够得到发展和成长和领导的赏识等等。激励因素的改善可以使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情；但激励因素解决不好，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。,没有满意≠不满意,保健因素是满足人对外部条件的需求,为间接满足,是那些能满足个人生理等低层次需要的因素,具体指作业条件、公司政策、人际关系、管理措施、监督、工资、福利等，它的改善可以预防员工的不满，但没有直接的激励作用。激励因素是满足人们对工作本身的要求，如出色完成任务的成就感之类的内在因素，在很大程度上属于个人的内心活动，为直接满足，它是指那些能满足个人自我实现需要的因素，属于工作本身或工作内容方面的。它的欠缺不会导致员工的不满，而其改善却可以使职工感到满意，产生强大而持久的激励作用。,双因素理论和需要层次理论的关系,满意不满意观点的对比,传统观点,,,,满意 不满意,,赫茨伯格的观点,激励因素 保健因素,满意 没有满意≠不满意 没有不满意 ≠满意 不满意,双因素理论主要内容有： 传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的。 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,是引起人不满的因素；而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关，是引起人满意的因素。,双因素理论对管理的启示 ：,采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满,但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性。所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。,双因素理论的缺陷：,（1）赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够, 调查对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,很难代表一般职工的情况。 （2）赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素不是绝对的, 可以相互转化的。,如：因此，在图中，我们可以看到，一个影响因素，它或者是属于保健因素的属性更多些而显得象保健因素，或者是属于激励因素的属性更多些而显得更象激励因素。而不是象双因素理论所做的区分那样过于绝对和过于界限分明，事实上这种界限是模糊的。如下图所示：,（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。 双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。,施科长没有解决的难题 施迪闻是富强油漆厂的供应科科长。最近，施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位教授，听说还挺有名，来给咱们作一次讲演。”那教授说，美国有位学者，叫什么来着?……对，叫什么伯格，他提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。又说：钱并不,能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬，这回倒说起钱不那么灵来了。这倒要留心听听。” “那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是‘工作的挑战性’。这是个洋名词，照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，让人得动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。总之，工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”,,“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。 “短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，虽是个技术工人但是聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：“什么?就给我那一点?说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点?得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！” “这是怎么一回事：美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢，把我搞糊涂了。”,,,问 题施科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方?根据案例提示的情况，说出你的理由。,按照赫茨伯格的双因素理论来讲：工资属于保健因素，但这一理论却并不适用于各个国家、各种职业和阶层的人。在中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用。赫兹伯格的调查对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。而且小李只是一个技术工人，他的收入并不高，个人的需求满足首先是物质层面的。认可和表扬固然能激发人的斗志，但首先要满足小李最基本的需要。,案例解析,三、弗鲁姆期望理论员工对工作的态度依赖于对3种关系的判断,I 努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映来。 Ⅱ绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获 得理想的奖励结果的信任程度，通过效价来表示。 Ⅲ奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖 励对员工的重要性程度。由效价反映。,期望理论的基本描述： 这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V),V—效价，目标价值，指一个人从事某项工作或达到一定目标对于满足个人需要的价值大小，它表明了一个人对某种成果的偏爱程度。 E—期望值（期望概率），指一个人对达到目标可能性大小的主观估计，是一个人根据以往经验进行主观判断，估计一定行为能够导致某种结果的概率。,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E 高 * V 高 = M 高E 中 * V 中 = M 中E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低E 低 * V 低 = M 低,注意：只要V和E 有一项值较低，都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性；只有V和E都很高时，才会产生巨大的激励力。如果效价为0，表明目标价值过低，不管多容易实现，不会对人们产生动力。如果期望值为0，即便竭尽权利也无法实现目标，价值再大也不具有激励力。,,对管理的启示：,不同的人有不同的需求，同一种奖励，有的员工喜欢，为之奋斗，有的却没反应。管理者应该设法了解目标对员工有多大的吸引力，并且努力加大这种吸引力，还要根据员工的能力合理指派工作，避免产生过低的期望值，并保证只要员工实现目标就会得到相应的奖励。,案例一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房。效价：A-天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。B-住房？我现在住的已经够好了，这对我没有什么吸引力！经理向来说话就不算数，我打赌经理一定能出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在无能为力！,期望值：A-1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。B-1000万元？简直是天方夜谭，经理可能是疯了，我才不会白花力气呢激励力:A-只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！B-得到住房是不可能了，还是不白费力气了。,四、公平理论,公平理论是由美国的心理学家亚当斯于1963年提出的。公平理论认为激励的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，只有觉得报酬结构合理，激励才是有效的， 公平理论研究的就是工资报酬分配的公平合理性对于职工的积极性的影响.公平理论第一次把激励和报酬的理论联系在一起.,,,公平理论的基本观点是当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。,其内容包括： 横向比较（把自己与他人相比）Qp与Qx分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉 IP和Ix分别是自己对本人与他人付出的感觉⑴ Qp/IP=Qx/Ix 付出是指时间、经验、知识、健康等。个人所得有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。当员工如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，心情舒畅，可以努力工作. （2）Qp/IP＞Qx/Ix当进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他可能觉得对比率的感觉有误，会自觉降低努力程度，甚至降低到原来的水平。 （3）Qp/IP＜Qx/Ix 员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少付出以便达到心里平衡或离职。,纵向比较（拿自己的过去和自己的现在相比） Qpp 目前所获报酬 QpL 过去报酬 Ipp 目前投入量 IPL 过去投入量 （1） Qpp/ Ipp =QpL/IpL 激励措施基本公平，员工的努力不变 （2） Qpp/ Ipp ＞ QpL/IpL 会认为是因为自己能力和经验的提高使工资增加，所以不会提高积极性 （3） Qpp/ Ipp ＜ QpL/IpL 主观认为激励措施不公平，努力下降，需要给员工增加报酬,亚当斯的公平理论的启示：,1)、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 2)、激励时应力求公正，使等式在客观上成立。 3)、在激励过程中人们总是倾向于过高估计自我付出，而过低估计自己所得到的报酬。对他人的估计刚刚相反.领导者应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。,,固定工资制还是佣金制?白泰铭在读大学时他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干的特别出色。定额比前年提高了25%，到了九月初他就完,成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语作的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中想，这不就意味着承认他在销售员队伍中独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的是，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。,他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的看法，建议按成绩给奖金。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议。第二天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。思考问题： 1．小白为何不同意公司现有的付酬制度？,亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要与他人比较或和过去比较，看其相对值。即一个人的报酬贡献的比率等于另一个人的贡献与报酬的比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，和以前比付出的多，得到的少，致使小白产生不公平感，因为搞大锅饭，小白和其他同事相比贡献大，工资却持平，因此他不同意公司现有的付酬制度。,案例解析,五、强化理论,强化理论就是管理者通过强化物来控制行为，求得员工行为的改变，称为强化理论。在斯金纳的理论体系中,强化是主要的自变量,他认为行为之所以发生变化就是因为强化的作用,强化能对行为起到控制作用。,,强化理论的类型可分为四种情况： 1、正强化 是一种增强行为的方法。在一个要求的行为出现后随即加以奖酬或提供正面的结果。 2、负强化 也是增强一种行为的方法。是指预先告知某种不符要求的行为可能引起的后果，让职工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。不论积极强化还是消极强化,其结果都是一样的,这两种强化都增加了行为再发生的可能性。,,3、惩罚 员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。 惩罚是降低某种行为的出现频率 斯金纳认为不能把消极强化与惩罚混为一谈。他认为惩罚仅是一种治标的方法，如果隔一段时间不实施惩罚会导致被惩罚者再次出现错误的行为。而且极易引起被惩罚者的不满。但消极强化使员工实现知道不符合要求的行为所引起的后果，使员工自觉约束自己的行为。,4、自然消退 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。特别是撤消原来的正强化，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。 对已出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。例如对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的蔑视，从而使这种行为得以消除。,,强化激励注意事项 利用强化理论的时候要注意赏罚分明，得当的强化措施才能引导人的行为. 在领导实践中多用正强化，少用负强化和惩罚，惩罚应用不当则会带来一些消极影响，可能使人心情不愉快、产生对抗性消极行为。因此，在运用惩罚时，应尊重事实，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。,怎样对待李民的迟到 假设你是一位在企业担任基层领导多年的管理人员。有位叫李民的工人，上班老是迟到半个小时以上，经常受到你的批评。最近他有所改进，但还总是迟到一刻钟时间。今天也是这样。而你所在的单位对准时上班有严格的规定。 假如你是李民的顶头上司，试回答： 1．对员工行为的强化，理论上有几种不同的方式？结合本案例的情况，请将各种不同强化方式下进行的沟通用简要的话语形象地表述出来。2．对李民此次的迟到行为，你认为应该采取何种强化方式更好？为什么？,1、根据强化理论的观点，对员工行为的强化可以有四种不同的方式，即正强化、负强化、惩罚和自然消退。当使用正强化手段时，应着眼于表扬他今天来的早；负强化则申明单位对准时上班的严格规定及相应的处罚措施；惩罚是继续批评甚至处罚他的迟到行为，尽管他最近的迟到时间比往常短了一些；自然消退是对他今天的表现漠然置之。 2、对李民迟到时间的缩短倾向，以采取正强化手段更为适宜些，但力度不应过强，且宜以个人间沟通的方式让他知道你已经注意到了他最近的进步表现。,理解和能熟练运用激励的各种理论。,单 元 小 结,,激励 需要层次论 双因素理论 期望理论 强化理论 公平理论,重点与难点,,本章测试,选择题 判断题 思考题,,答案（D）,1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于：A、需求层次 B、激励程度 C、精神状态 D、主导需求,答案（C）,2、比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是：A、生理和自尊的需要 B、生理、安全和自我实现的需要 C、生理、安全和社交的需要 D、安全和自我实现的需要,答案（C）,3、有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。赫茨伯格将这类因素称为（ ）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素,答案（C）效价包括两个因素,4、商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：A、500金的效价太低 B、居民对完成要求的期望很低 C、居民对得到报酬的期望很低D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试,答案（C）,5、按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素： A、工资 B、上下级关系 C、工作内容的吸引力 D、工作的保障,答案（D）,6、从期望理论中，我们得到的最重要的启示是： （A）目标效价高低是激励是否有效的关键 （B）期望概率的高低是激励是否有效的关键 （C）存在着负效价，应引起领导者注意（D）应把目标效价和期望概率进行优化组合,答案（A ）,7、根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论： （A）对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用 （B）越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大 （C）任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等 （D）层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大,答案（Ｃ）,8、关于社会人基本假设，正确的是（ ）Ａ、不能从工作上的社会关系去寻求意义 Ｂ、从根本上说，人是由经济需求而引起工作动机 Ｃ、职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视 Ｄ、职工的工作效率与上司能满足他们的社会需求无关,答案（Ｂ）,9、一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果（） Ａ、提薪 Ｂ、升职 Ｃ、解聘威胁 Ｄ、工作扩大化,答案（Ｃ）,10、以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（ ） Ａ、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物 Ｂ、穷人很少参加排场讲究的社交活动 Ｃ、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 Ｄ、一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作,答案（Ｃ）如果激励因素运用得当，能极大地调动员工的工作积极性；激励因素转变为保健因素就不能调动员工积极性了。题中没有说明别的国家奖金制是不是激励因素。,11、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ ）： Ａ、双因素理论在中国不怎么适用 Ｂ、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的 Ｃ、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要任务 Ｄ、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的,答案（Ｃ）,12、赫兹伯格提出的双因素理论中，被称作激励因素的是： Ａ、薪金 Ｂ、人际关系 Ｃ、赏识 Ｄ、职业安定,13、公司有好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大程度的提高。请根据激励理论，判断以下四个人中谁向公司提出报考的可能性最大？ A、小郑在大学里学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了一些英语。 B、小齐英语不错，本科就学管理，但是他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠。 C、小吴被公认为“高才生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担。 D、小冯素来冷静多思，不做没有把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没有问题，但是她认为公司里面想报考的人很多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没有希望获得领导批准。,C,14、张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他积极工作，取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开打了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视一会后，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当的给予解释？ A、双因素理论 B、期望理论 C、公平理论 D、强化理论,C,15、现在足球比赛日趋商业化，某国政府为了鼓励球员努力工作，为本国争取荣誉，采取“凡是在世界杯足球赛中获得优秀球员称号者给予高额奖金”的措施。这一措施属于以下哪种强化？ A、负强化 B、正强化 C、惩罚 D、自然消退,B,16、在会议进行中，管理者不希望下属不断地提出各种问题干扰会议的进程；于是当有人在举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。根据强化理论，这种影响下属的行为方式属于？ A、负强化 B、正强化 C、自然消退 D、惩罚,C,17、“杀鸡给猴看”是一种： A、正强化 B、负强化 C、无为而治 D、惩罚,B,新上任的销售部王经理  王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。,三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金 。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资。,在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。 讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？,（1）王经理对人的看法属于“人性假设”中的“X理论”。这是因为他口头上向销售人员解释说：“这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试”。心里却在想：“就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干”。而X理论就是悲观的、静态的僵化的。认为控制主要来自外部，也就是由上级强制使下级工作。王经理的实际想法就是与“X理论”吻合的。,（2） 我认为为王经理的方案难以发挥效果。因为，王经理头脑中基于对人的“Ｘ理论”，而基于此做出的决策也必然是缺乏根基的。王经理在制定今后具体的销售计划时，虽然对本市和邻近地区的同类厂家进行了走访，同时了解了它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，但是他却仅凭个人的武断想法，就盲目地制定了销售最低定额，这不仅对于王经理所在企业的销售员来说定额较高，而且对于同类企业的较好厂家的销售员来说这样的销售量也偏高。这样的结果必然是王经理所在企业的销售员很少完成任务，不仅拿不到奖金，可能工资也要下调。这明显是泰罗的胡萝卜加大棒的方式。是由于把人看成经济人所导致的，这容易引起销售员的不满乃至逆反心理，不利于稳定销售员的队伍和提高士气。,（3）建议王经理从以下几个方面考虑来激励员工： ① 改变对人性的基本假设。即将原来所认为“人性假设”转变为“Y理论”，使销售员感到自己 得到重视和信任，从而使他们更加热爱企业并为之效力。 ② 建立合理的薪资计划和佣金计划。 报酬明确地同绩效挂钩，可以吸引高绩效的销售人员；这是对的，但是王经理的做法有些不尽人情，如果达不到扣全额奖金，不利于鼓动积极。,